Кому и когда выгодна контрактная система оплаты труда – краткая характеристика, особенности, расчет зарплаты. Контрактная форма оплаты труда. Системы доплат и надбавок, премирования

Контракт может быть заключен на срок до пяти лет. Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон. По окончании срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок. За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных в контракте, последний может быть досрочно расторгнут. При подготовке контракта и подборе кандидатов на должность руководителя государственного ИП рассматриваются предложения совета этого ИП по вопросам, относящимся к компетенции совета по условиям контракта.

В контрактах с руководителями ИП отражаются: срок действия контракта; права, обязанности и ответственность сторон; условия оплаты и организации труда; основания прекращения и расторжения контракта; социальнобытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых: сторонами обязательств с учетом специфики производства, отраслевых особенностей и финансовых возможностей предприятия. Условия оплаты труда, определяемые в контракте, должны устанавливаться в прямой зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его прибыли.

При заключении контракта стороны могут предусматривать дополнительные льготы, не установленные действующим законодательством, за счет прибыли предприятия, например выплату дополнительного вознаграждения, оказание материальной помощи к ежегодному отпуску и т. д. При условии прекращения контракта в связи с уходом на пенсию или получением трудового увечья могут предусматриваться денежные компенсации сверх установленных пенсий и выплат в возмещение ущерба.

Основания для расторжения контракта, кроме установленных действующим законодательством, могут определяться соглашением сторон. При этом расторжение контракта по инициативе министерства или органа, которому делегированы права собственника по заключению контракта с руководителем, должно производиться с учетом гарантий, установленных действующим законодательством. На руководителя, заключившего контракт, должны полностью распространяться льготы и гарантии, установленные для работников данного ИП действующим законодательством и отраслевыми нормативными актами.

Принцип индивидуального контракта, заключаемого работником с администрацией ИП, не позволяет снять основное противоречие между существующим принципом подбора кадров и требованием повышения уровня персональной ответственности руководителя. Когда администрация осуществляет прием на работу, то она по существу определяет тот интеллектуальный банк, из которого может черпать специалистов ответственный исполнитель темы. Зачастую ограничения по подбору специалистов связаны с совершенно формальными признаками (отсутствие допуска к специальным работам, прописка и т.д.). Очевидно, что для повышения уровня научно-технических работ необходимо прежде всего повысить роль руководителя работы, предоставив ему широкие права по подбору и расстановке кадров, определению условий, содержания и размеров оплаты труда, маневру материальными и иными ресурсами. Разумеется, такие широкие права должны сочетаться с принципом полной персональной (в том числе и материальной) ответственности за результаты работы. Однако действующее законодательство пока предусматривает возможность заключения трудового договора только между физическим (работник) и юридическим (администрация) лицами. Руководитель же работы, как правило, такими правами не обладает.

Попытка свести понятие «контракт» к виду трудового договора была предпринята в связи с тем, что действующее трудовое законодательство, регулирующее трудовые отношения сегодня, термин «контракт» не содержит. Так, он отсутствует в инструкции, определяющей порядок использования фонда государственного социального страхования и оплаты листов временной нетрудоспособности, его нет в пенсионном законодательстве и т. д. Таким образом, при оплате контрактанту больничного листа или при учете его стажа для выхода на пенсию (если контракт и трудовой договор различаются по правовому статусу) могут возникнуть определенные проблемы.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает необходимость предварительного принятия некоторых основополагающих нормативных актов. К ним, в частности, относится законодательство об интеллектуальной собственности и об имущественной ответственности. В наших условиях отсутствие закона о научной интеллектуальной собственности обусловливает правовую незащищенность специалиста, неэквивалентный обмен между научными учреждениями и предприятиями, а в некоторых случаях породило практику несанкционированного использования результатов НИОКР не только внутри страны, но и за рубежом. В таком законе, по нашему мнению, имеет принципиальное значение формулировка объекта собственности, определяющая принципы и критерии отнесения того или иного продукта к понятию научной интеллектуальной собственности.

Развитие коллективных форм организации труда работников научных учреждений - объективная тенденция, возникшая как средство преодоления противоречий между потребностями в повышении эффективности деятельности специалистов и сложившейся системой организации труда разработчиков. Анализ применяющихся в научных учреждениях форм коллективной организации труда, и прежде всего коллективного подряда, показывает, что, хотя коллективные формы в значительно большей степени, чем традиционные, соответствуют специфике научно-технической деятельности, они имеют существенные недостатки, не позволяющие рекомендовать их для дальнейшего использования.

Результаты теоретических исследований и практический опыт позволяют в первом приближении сформулировать содержание модели коллективного контракта, свободной от недостатков коллективного подряда. I.

Возможны две основные схемы организации контрактных коллективов:

организация контрактных коллективов в существующих научных учреждениях;

свободно действующие контрактные коллективы, не входящие в какую- либо организационную структуру.

Различие в том, что в одном случае в роли заказчика выступает администрация научного учреждения, а во втором - непосредственный заказчик научно-технической продукции. По нашему мнению, следует исходить из безусловного права заказчика выбрать себе исполнителя. Для реализации этих двух схем следует решить вопрос о предоставлении права заключения контракта на проведение НИОКР любым организационным структурам (инновационным фондам, НИИ, КБ, заводам, кооперативам, фермерским хозяйствам, общественным организациям, частным лицам) и любым коллективам граждан (любому гражданину), минуя посредников. Заключая договор с научным учреждением, заказчик научно-технической продукции имеет следующие преимущества:

определенную гарантию качества научной продукции в соответствии с имиджем научного учреждения;

относительную простоту оформления договора на создание научно-технической продукции (необходим только один договор с юридическим лицом);

отработанную схему предъявления экономических претензий и взыскания штрафов при нарушении условий договоров (система арбитражных судов).

К безусловным преимуществам заключения договора непосредственно с группой научных работников и специалистов (с контрактным коллективом) относятся значительно меньшие затраты на единицу научно-технической продукции.

Однако в этом случае заказчик принимает на себя риск привлечения неквалифицированного или нечестного исполнителя. Это требует создания экспертных организаций, куда заказчик мог бы обратиться в случае каких-либо сомнений в качестве разработки и провести квалифицированную независимую экспертизу. Следует учитывать, что предоставление права заключения контракта на НИОКР любой организационной структуре в короткий срок приведет к значительному снижению суммарной стоимости договоров на создание научной продукции.

Как в первом, так и во втором случае необходима четкая взаимоправовая основа для действий творческих коллективов и заказчика, исходящая из равноправия сторон. При подряде, выступая практически исключительно только в роли заказчика научно-технической продукции, администрация научного учреждения не находится в равноправных отношениях с подрядным творческим коллективом. Объективные же потребности правильной организации труда требовали, чтобы творческий коллектив выступал в роли заказчика по созданию определенных условий труда, т. е. в коллективной форме организации труда заключена двойственность функций заказчика и исполнителя как для творческого коллектива, так и для администрации. В рамках традиционной модели коллективного подряда эта двойственность не учитывалась. Это выражалось в том, что при заключении договора подряда четких обязательств администрации по обеспечению деятельности творческого коллектива либо вообще не предусматривалось, либо они предусматривались только формально.

Традиционный коллективный подрядный договор охватывал, как правило, только взаимоотношения администрации и творческого коллектива. Деятельность других подразделений в нем не учитывалась. На самом же деле в научном учреждении все подразделения работают на единую цель в условиях кооперации. Таким образом, коллективный контракт в отличие от двустороннего коллективного подряда должен носить многосторонний кооперативный характер. Это влияет на требования к форме и содержанию коллективного контракта, требует четкой определенности по всем затрагиваемым в контракте вопросам. II.

Принцип единоначалия ответственного исполнителя (руководителя) темы.

Цель коллективного контракта - максимально раскрепостить творчески способную личность. Руководителем работы целесообразно назначить автора программы, признанной наилучшей для выполнения данной темы, обладающего необходимым уровнем квалификации и имеющего достаточный опыт работы в требуемой области. Экономическая основа самостоятельности руководителя - в наличии определенных средств на проведение научной работы (в том числе на оплату труда), находящихся в его распоряжении.

После того как определен исполнитель и достигнута договоренность о сроках и стоимости работы, ее технико-экономических параметрах и других необходимых элементах контракта, ответственный исполнитель должен полностью самостоятельно определять весь ход работы: привлекать нужных ему специалистов на весь срок контракта или на его часть и иметь право расстаться в любой момент с участником работы, который не обеспечивает нужный результат; определять конкретные задания специалистам, режим их рабочего дня и, наконец, самостоятельно определять размер вознаграждения работников в пределах выделенных ему средств. Подбор кандидатур для контрактного коллектива может осуществляться двумя способами: 1.

Подбором работников занимается руководитель работы. Данный способ применим в условиях, когда разрабатываемая тема требует небольшого количества разработчиков. 2.

В случае когда контрактному коллективу предстоит разрабатывать проблему, требующую большого количества исполнителей, руководитель занимается, как правило, подбором только ведущей группы коллектива. При этом, так же как и при подборе руководителя работы, целесообразно использовать конкурсные начала. Каждый член ведущей группы выступает в качестве ответственного исполнителя самостоятельного раздела темы (участка работ) и может являться заместителем руководителя. При необходимости руководитель контрактного коллектива может делегировать ему часть своих полномочий. Члены ведущей группы самостоятельно подбирают исполнителей по своему разделу (участку работ). Во втором случае создаются таким образом контрактные субколлективы. III.

При наличии в рамках единого контракта нескольких субколлективов следует реализовать принцип ограниченной ответственности успешно работающих субколлективов за результаты работы других субколлективов. Такие субколлективы должны иметь гарантии выплат не только авансовых сумм, но и части сверхавансового поощрения, причем долю этой части целесообразно определить до начала работы. Вопрос о выплате оставшейся части сверхавансового поощрения определяют в индивидуальном порядке в зависимости от степени самостоятельной полезности результата, полученного субколлективом. IV.

Контрактные отношения следует доводить до отдельного работника. Каждым участником работы заключается индивидуальный контракт с руководителем коллектива или с руководителем субколлектива. Такой индивидуальный контракт должен предусматривать, в частности, метод оценки вклада работника в общие результаты труда. Очевидно, что этот метод может варьировать в зависимости от характера участия работника в получении результата. Для основных работников, чей труд находит прямое воплощение в созданной научно-технической продукции (услугах), оценку их труда наиболее просто производить через прямую оценку стоимости продукции и ее составляющих. Для функциональных работников ее целесообразно производить косвенно, на основе степени отклонения от некоторого уровня, принятого за нормальный.

Естественно, что как для основных, так и для функциональных работников оценка является экспертной, в этом ее сходство с коэффициентом трудового участия, определяемым при коллективном подряде. При коллективном контракте, по нашему мнению, оценка должна выноситься ответственным исполнителем - руководителем контрактного коллектива. Учитывая, что принцип определения оценки единолично руководителем контрактного коллектива дает значительно большую оперативность, такую оценку целесообразно производить не только в конце работы для определения окончательного размера сверхавансовой выплаты, но и в процессе работы. Подобные оценки «микрорезультатов», помимо определенного психологического воздействия, дают руководителю важную информацию для принятия оперативных организационных решений (при назначении руководителей субколлективов, уточнении и перераспределении заданий, изменении режима работы, для возможного изменения размера авансовой выплаты и т. п.).

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО УФИМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

Кафедра «Региональной экономики

и управления»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика труда и регулирование занятости»

«Контрактная форма оплаты труда. Система доплат и надбавок, премирования»

Выполнила: ст.гр. ГЗК-31

Еникеева А.А.

Проверила: преподаватель

Газетдинова.М.М.

УФА – 2010

Введение

1. Понятие контрактной системы

1.1 Сущность контракта

1.2 Контрактная форма оплаты труда

2. Система доплат и надбавок

2.1 Виды доплат и надбавок

3. Система премирования

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время(ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом.

Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

1.1 Сущность контракта

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Контракт может заключаться:

§ при приеме работника на работу;

§ с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (часть третья статьи 25 КЗоТ Республики Беларусь, с 1 января 2000 г. - статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Главная функция трудового договора – это то, что именно он порождает трудовые отношения. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила и является товаром, она неотделима от личности человека, поэтому она не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор – это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда.

Еще одна функция трудового договора – это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Помимо того, что трудовой договор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшее развитие. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме условий, которые устанавливаются законодательством, существует круг вопросов, определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных отношений позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности.

Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

Заключение конкретного контракта обычно начинается с предложе­ния его заключить - направления оферты. Оферта должна содержать ос­новные условия предлагаемой сделки. Принятие предложения другой стороной считается акцептом (согла­сием). Обмен документами между сторонами может происходить посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, факсимильной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ ис­ходит от стороны по контракту.

Договорные отношения могут быть также установлены путем пред­ставления одной из сторон проекта контракта. Получив проект, другая сторона рассматривает его и, если нет возражений, подписывает. Один экземпляр контракта возвращается стороне, составившей проект.

При составлении контрактов и их заключении следует уделять особое внимание:

Четкой формулировке прав и обязанностей сторон;

Возможности расторжения контракта любой из сторон;

Санкциям к каждой из сторон за невыполнение обязательств;

Соответствию пунктов контракта Закону "О защите прав потребителей" и другим законодательным актам;

Соответствию подписей, печатей, дат, юридических адресов.

При указании цены договора необходимо следовать требованиям законодательства, устанавливающим, что денежные обязательства должны быть выражены в рублях. Допускается упоминание иных валют, но только в формулировке "подлежит оплате в рублях в сумме, эквивалентной сумме в иностранной валюте". Несоблюдение этого правила приведет к призна­нию договора недействительным.

Составными частями контракта являются:

Название вида и заголовок документа (договор купли-продажи, кон­тракт на поставку ТНП, контракт о техническом содействии):

Дата, номер, место составления;

Наименования сторон (полные названия организаций);

Предмет контракта;

Условия и сроки поставки, перевоза, хранения, упаковки, маркировки, рекламы и реализации;

Условия и сроки оплаты, особенности и порядок расчетов;

Порядок сдачи-приема выполненных работ;

Ответственность сторон;

Гарантии, страхование и форс мажорные обстоятельства;

Переход права собственности и риски;

Порядок разрешения споров;

Юридические адреса сторон (с указанием почтовых адресов, банков­ских реквизитов, номеров телефонов, факсов);

Подписи должностных лиц (с указанием должностей, расшифровок подписей и дат подписания документов);

Печати фирм-контрагентов.

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важ­нейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения спо-poв, разногласий. Оформлены они должны быть безукоризненно. Подписи сторон контракта должны быть сделаны разборчиво, чтобы можно было одно­значно установить автора подписи. Если текст контракта составлен на не­скольких листах, их необходимо пронумеровать и прошить. В ряде случаев подписывается каждый лист договора, чтобы исключить заявления недобросовестных партнеров о том, что они не знакомы с тем или иным листом.

Использовать факсимильную связь при подписании контракта следует очень осторожно, особенно с новыми контрагентами. Обмен факсимиль­ными контрактами происходит лишь тогда, когда стороны давно и плодо­творно сотрудничают. В арбитражном суде большое значение придается подлинной подписи и синей (фиолетовой) печати на контрактах.

Подлинный экземпляр договора во избежание возможной потери или хищения лучше всего хранить в сейфе, а для текущей работы использовать ксерокопию документа.

Коммерческие контракты (договоры) хранятся 5 лет после истечения срока договора или выполнения его условий.

Контракты с иностранными партнерами, с учетом разницы в сроках исковой давности других стран, следует хранить не менее 10 лет. Контрак­ты на большую сумму или имеющие важное значение могут быть переда­ны на архивное хранение.

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:

Оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

Оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр. ,

где Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

обязательное наличие на каждом торговом предприятии гра­фиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;

утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

2. Система доплат и надбавок

2.1 Виды доплат и надбавок

Применение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях предпринимательского сектора экономики, делятся на две группы:

доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п.);

доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие основные виды доплат:

За работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

За многосменный режим работы;

За работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

За работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

Работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

Вторая группа включает доплаты:

За работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

За интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

За интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

За совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

За работу в ночное время;

За перевозку опасных грузов и др.

Порядок предоставления доплат и надбавок.

Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.

Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Предприятиям предоставлена полная самостоятельность как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, те в рублях, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка. В настоящее время на государственном уровне утверждены два перечня работ с неблагоприятными условиями труда:

перечень № 1 - работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда, включающий 181 наименование работ;

перечень № 2 - работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, включающий 41 наименование работ.

Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) лицам, непосредственно занятым на работах, предусмотренных перечнями № 1 и № 2, и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.

Приведенные положения о применении доплат и надбавок тарифного характера относятся как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты на предприятиях, т.е. раздельно по категориям работников (рабочим и служащим), так и к разработке единых условий тарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единой тарифной сетки.

Перечень доплат и надбавок тарифного характера, применяемых в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает с доплатами и надбавками, применяемыми на предприятиях предпринимательского сектора экономики. Для обеих сфер - предпринимательской и бюджетной - характерны доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других.

В учреждениях, организациях и на предприятиях бюджетной сферы применяются также свойственные только им доплаты и надбавки при строгой государственной регламентации их размеров. Так, работникам научных организаций и организаций высшего профессионального образования предусмотрены доплаты к ставкам (долж­ностным окладам) соответствующих разрядов за ученую степень кандидата наук и доктора наук в размерах соответственно трех и пяти государственных минимумов заработной платы, а также надбавки к должностным окладам в размере 40% и 60% работникам, имеющим ученое звание доцента и профессора в системе высшего профессионального образования. Этот же вид надбавок, применяемый для учителей и педагогических работников учреждений образования (включая руководителей этих учреждений), установлен в меньшем размере: повышение на 35% к должностному окладу за ученую степень доктора наук и на 20% - кандидата наук.

В учреждениях здравоохранения практикуется применение надбавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет). Например, такие надбавки установлены: врачам и среднему медицинскому персоналу участковых больниц и амбулаторий, заведующим терапев­тическими и педиатрическими отделениями поликлиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам - в размере до 30% оклада за первые три года работы и по 15% за последующие два года непрерывной работы; врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи и выездных реанимационных бригад - в размере до 30% оклада (ставки оплаты) за первые три года и по 25% за каждые последующие два года, но не более 80% оклада (ставки) и др.

Кроме того, в здравоохранении практикуется своеобразная форма доплат тарифного характера, установленная уже после перехода на условия оплаты в соответствии с ETC, - повышение разрядов оплаты отдельным категориям работников по сравнению с разрядами, первоначально установленными при введении Единой сетки: на один разряд - специалистам, занимающим врачебные и провизорские должности, а также руководителям, имеющим ученые степени кандидата медицинских (или фармацевтических, биологических, химических) наук, и на два разряда - тем же специалистам, имеющим ученую степень доктора медицинских (фармацевтических, биологических, химических) наук.

Аналогичный подход применяется при выделении по уровню оплаты лиц, которым присвоены почетные звания «заслуженный» и «народный» в организациях культуры и искусства, общеобразовательной и профессиональной школе, здравоохранении: на один повышается разряд оплаты при наличии звания «заслуженный» и на два разряда - звания «народный». Такая практика является средством поощрения высокой квалификации и достижений в труде относительно ограниченного круга работников творческого труда, например артистов.

В отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных языков, например библиотечным работникам и экскурсоводам: не ниже 10% за знание и применение одного языка и 15% - двух языков.

3. Система премирования

Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

размер премий должен быть экономически обоснован;

при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

2. Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Обратите внимание. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

· ежемесячная премия;

· квартальная премия;

· премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

· премия за повышение производительности труда;

· премия за достижения в работе;

· премия за выполнение особо важного и срочного задания;

· премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

· премия к юбилейной дате работника;

· премия к профессиональному празднику;

· премия к юбилею организации;

· премия к праздничному дню;

· премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня.

Ежемесячная премия.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Квартальная премия.

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.

Премия по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.

Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.

Премии работникам к юбилейным датам.

Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме.

В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника.

Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

Основания, порядок начисления и выплаты премий.

На основании статьи 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Размер премий.

Подходы к определению размера премий могут быть различными.

Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Наиболее удобным является процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.

Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.

Заключение

Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия – учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.

Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово – за этими специалистами.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. – М.: Совет юриста, 2003.

2. Экономика труда. / Под ред. Винокурова М. А., Горелова Н. А. – СПб.: Питер, 2004.

3. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.

4. Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004.

5. Чернева Р.И. Разработка единой концепции оценки и оплаты труда: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Волго-Вят. акад. гос. службы. - Н. Новгород, 2000.

6. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2006.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Контрактная система оплаты труда — одна из разновидностей начисления заработной платы.

Ее отличительной характеристикой считается то, что для ее утверждения между сторонами трудовых отношений заключается соглашение, срок действия которого ограничен.

Как рассчитывается зарплата при данной форме, когда ее удобно применять — читайте об этом в статье ниже.

Необходимость создания такой формы расчета дохода трудящихся граждан была обусловлена нынешними условиями рыночной экономики. Контрактная система предполагает прослеживание четкой взаимосвязи качества выполняемых сотрудником обязательств и методику их оплаты.

Величина окладов и различных дополнительных выплат в данном случае определяется работодателем самостоятельно . Это правило регламентируется 135 статьей ТК РФ .

В контракте обязательно должны быть отражены следующие моменты :

• особенности производственных условий;
• права и обязанности обеих сторон контракта;
• внутренние порядки компании;
• применяемая система оплаты труда;
• период действия документа;
• ответственность сторон трудовых отношений.

При оформлении контракта или договора учитываются некоторые характеристики, по которым определяются условия расчета зарплаты. К таковым необходимо отнести следующие факторы:

• личная заинтересованность гражданина в работе;
• уровень профессиональной квалификации потенциального сотрудника;
• степень дополнительной нагрузки, возлагаемой на работника.

Соглашения такого характера обычно имеют срочный характер . Срок их действия варьируется в пределах от 1 года до 5 лет.

Благодаря контрактной (договорной) системе оплаты труда руководство фирмы определяет и удерживает наиболее ценных сотрудников .

В обязанности работодателя входит установление минимального размера заработной платы — оклада.

Контрактная форма подразумевает выплату работнику предприятия различных денежных доплат и надбавок, полагающихся ему за высокое качество работы. Этот пункт должен подробно излагаться в заключаемом соглашении, которое оформляется при утверждении гражданина на должность.

Как рассчитать заработную плату?

На конечный уровень заработной платы при контрактной системе оплаты труда оказывает непосредственное влияние КТУ — коэффициент трудового участия . Определение этого показателя осуществляется путем оценивания достижений сотрудников.

КТУ используется в организациях, на которых функционируют бригады. На размер данной величины влияет количество отработанного трудящимися гражданами времени и уровень подготовки каждого работника.

Технология определения коэффициента не отражена в Законодательстве РФ. В связи с эти алгоритм его нахождения должен быть установлен работодателем и утвержден коллективным соглашением. При этом должно соблюдаться условие — правила его вычисления не должны противоречить нормам ТК РФ.

КТУ может находиться в пределах от 0 до 2 . Чем больше эта величина, тем выше заработная плата работника.

При контрактной системе оплаты труда устанавливается оклад, который сотрудник получит в любом случае . Сумма, которая будет прибавлена к фиксированной сумме, зависит от качества его работы.

Зарплата при использовании КТУ может рассчитываться несколькими способами :

• деньги, предназаченные на оплату труда всех сотрудником компании, делятся на число работников. После этого полученное значение корректируется в зависимости от величины КТУ;
• трудящимся гражданам перечисляют фиксированный оклад и сумму, рассчитанную с учетом КТУ.

В каких случаях применяется договорная форма?

Контрактную систему можно устанавливать в любой организации, поэтому она получила распространение во всех отраслях деятельности.

Особенно востребована договорная методика в сфере оказания услуг .

К примеру, ее часто используют в частных клиниках, где медицинская помощь оказывается высококвалифицированными специалистами.

Контракт может заключаться с сотрудниками руководящих должностей, работниками узких специальностей и т.д.

В государственных учреждениях такая система оплаты труда применяется с целью удержания специалистов , обладающих богатым опытом работ и высоким уровнем квалификации.

Примеры профессий

Контракты могут заключаться со специалистами, трудящимися практически в любой сфере деятельности. При этом контрактная форма расчета заработной платы чаще всего применяется по отношению к профессиям, отличающимся такими характеристиками:

• творческий подход;
• проблематичное установление четких правил выполнения должностных обязанностей;
• наличие прямой связи между осуществлением работ и результатом трудовой деятельности;
• необходимость достижения определенной цели в течение ограниченного количества времени.

Плюсы и минусы

Договорная система вида имеет ряд особенностей и характеристик. Среди положительных главной является четкое распределение обязанностей сотрудника . Устанавливая такую методику определения величины заработной платы, работодатель повышает уровень производительности предприятия .

Работая таким образом, граждане сами могут изменить свой доход в лучшую сторону. Специалисты, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, могут использовать контрактную систему как дополнительный вид заработка.

Использование системы найма руководителей и специалистов по контракту является неотъемлемым элементом рыночной экономики.

Трудовой контракт — это особый вид срочного договора с элементами гражданско-правового договора — подряда. Он ориентирует на конечные результаты труда, позволяет обеспечить стабильное качество труда, рост его эффективности. Одновременно контракт создает предпосылки для максимального учета и реализации индивидуальных профессиональных способностей работника, а также учет интересов производства и повышение взаимной ответственности сторон.

Контракт заключается сроком до 5 лет. Истечение срока контракта не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений. По соглашению сторон он может быть продлен на прежних условиях или перезаключен на новых.

Контракт в отличие от обычного трудового соглашения составляется в письменной форме в двух экземплярах, один из которых остается в отделе кадров предприятия, другой — у работника. После заключения контракта издается приказ о приеме на работу и делается запись в трудовой книжке. Контракт включает следующие сведения:

· Общие положения. Здесь приведены сведения о сторонах, заключающих контракт, срок его действия, условия для испытательного срока.

· Обязанности работника. Приводятся сведения о профессии, специальности, квалификации работника, детализации трудовой функции, долговременных задачах и т. п.

· Обязанности работодателя (предприятия) по созданию условий для эффективного выполнения трудовой функции.

· Условия оплаты труда.

· Режим рабочего времени.

· Время отдыха.

· Социальное обслуживание.

· Льготы по социальному обеспечению.

· Ответственности сторон за неисполнение обязанностей (возмещение причиненного ущерба).

· Основания и порядок расторжения или пролонгации контракта.

Организация труда и его оплаты при контрактной форме трудовых отношений направлены на рост производительности и качества труда, совершенствование кадрового состава, оптимизацию организационной структуры управления производственно-хозяйственной деятельности.

При организации оплаты труда по этой форме целесообразно предусмотреть в ней постоянный и переменный элементы заработной платы. В зависимости от цели и значимости производства, уровня квалификации постоянная часть может достигать 90% оплаты. Для таких работников как руководитель (директор и т. п.), которые обеспечивают условия труда и производства, целесообразно предусмотреть более высокую долю переменного элемента. В качестве основы для определения исходного уровня оплаты могут быть использованы:

· максимальный оклад в соответствии с ранее установленными условиями оплаты

· надбавки за высокое достижение в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения (до 50%)

· сложившийся уровень премиальной доплаты.

Конкретный же размер оклада устанавливается с учетом сложившейся на рынке труда стоимости квалифицированного работника данной специализации.

Ориентиром для этого может служить оплата труда на арендных, совместных предприятиях, кооперативах и т. п.

В качестве результатов, определяющих переменную часть оплаты труда для руководящего состава, могут быть:

· темпы роста дохода (прибыли)

· выход продукции на экспорт

· ввод объектов в установленные сроки и др.

Пример расчета постоянной и переменной части оплаты руководителя по контракту.

А) Постоянная часть:

1. Должностной оклад по действующей системе — 1 млн. руб.

2. Доплата за высокое достижение в труде 50% от оклада — 500 тыс. руб.

3. Премии и др. выплаты, действующие на предприятии 45% от оклада — 450 тыс. руб.

Итого постоянная часть — 1 млн. 950 тыс. руб.

Б) Переменная часть:

(В качестве определяющего показателя возьмем выполнение плана по прибыли )

Разрабатывается шкала нормативов увеличения (уменьшения) заработной платы в зависимости от прироста прибыли.

Например:

Например, прирост прибыли составил 33%. Тогда уровень оплаты труда составит:

ЗП = 1.95 + 1.95 (0.8 ´ 33) / 100 = 1.95 + 1.95 ´ 0.264 =

2.465 млн. руб

Может быть использован и другой вариант определения оплаты труда. Он строится на основе применения индивидуальной расценки, корректируемой на оценку конечных результатов деятельности (коэффициент дохода) и личный вклад работника в этот результат.

Индивидуальная расценка за день (Ри) определяется путем деления должностного оклада на количество рабочих дней в месяце (Тм). Эта расценка корректируется на коэффициенты трудового вклада (КТВ) или участия (КТУ) и на коэффициент дохода (Кд) или прибыли (Кп), определяемый отношением фактически достигнутого уровня прибыли (дохода) к его уровню за предыдущий период.

Таким образом заработная плата (ЗП) определяется:

ЗП = Ри ´ КТВ ´ Кп ´ Тот

Где Тот — количество отработанных дней.

1. Должностной оклад руководителя по контракту — 1 950 тыс. руб.

2. Дневная расценка Рм= 1950: 22 = 88 636 руб.

3. Коэффициент трудового вклада 1

4. Отработано дней 20

5. Коэффициент дохода 1.33

Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

­ за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

­ за классность;

­ за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

Немного больше об экономике сегодня

Инфляция сущность, причины, социально-экономические последствия в современных условиях
инфляция безработица население Наиболее общее, традиционное определение инфляции - переполнение каналов обращения денежной массой сверх потребностей товарооборота, что вызывает обесценение денежной единицы и соответственно рост товарных цен. Однако трактовку инфляции как переполнение каналов денежного обращения об...

Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО СибКрепМаркет
производительность основной фонд затрата В условиях многогранности и сложности экономических отношений между хозяйствующими субъектами существенно возрастают приоритетность и роль экономического анализа, основным содержанием которого является комплексное системное исследование механизма финансовой стабильности и ф...